情報爆発とセルフメディアの普及の時代において、Z世代の若者が徐々に職場に進出し、新世代の若い才能も就職の際に新しい基準で企業を評価しています。コンサルティング会社エンチャンティングのデータによると、若い求職者の90％以上が企業の背景やネガティブなニュースを積極的に調査し、企業の評判が就職の決定に影響を与える主な要因であると考えています。求職者が一般的に注目する給与、昇進経路、昇給モデルなどの要素に加えて、今日の若者は企業文化に疑問を持つだけでなく、上司の個人的なリーダーシップスタイルにも特別な注目を払っています。彼らはインターネットの情報検索機能を活用して、企業が一方的に人材を選択する従来の慣習を打ち破り、雇用主に対してより高度で革新的な要求を課しています。

言い換えれば、企業が公の場で示すあらゆる行動が、若い才能を引き付けることができるかどうかの鍵となるだろう。このような状況において、より効率的で時代に合った企業ブランドコミュニケーションの新たな道を模索することを目指して、職場バラエティ番組への参加や参加を選択する企業が増えていることがわかります。同時に、職場バラエティ番組もますますクリエイティブになってきています。影響を受けた「胸キュンOFFER」や「私たち新人社員」など、職場の「競争」を描いたバラエティ番組は、何シーズンにもわたり放送されており、ほぼ毎シーズン、幅広い議論を巻き起こした人気クリップがあった。今年に入ってからは、職場の生態とレベルブレイクダウンゲームを組み合わせ、リラックスしてストレスを解消しながら働く人の心を掴み、職場の人々の共感を呼ぶ「チームビルディング」職場バラエティ番組も人気を集め始めている。例えば、BOSS ZhipinとMango TVが共同で制作した「We Take the Lead」は、上司と従業員が協力して困難を乗り越えることに焦点を当てています。 8月の放送開始以来、20日連続で同時間帯の衛星テレビバラエティ番組の中で視聴率1位を記録し、全プラットフォームでの露出回数2億回を突破した。

職場のバラエティ番組にはそれぞれ異なる独創的なアイデアがありますが、その人気は 1 つのことを示しています。それは、このバラエティとエンターテイメントのアプローチが、雇用主にとってブランド文化の名刺を構築するための重要なチャネルになりつつあるということです。

職場バラエティ番組が人気、採用も「エンターテイメント性」を増す

ある程度、職場のバラエティ番組に参加することを選択し、バラエティやエンターテインメントの手法を通じてブランドを伝えること自体が、会社の考え方を微妙に変えています。この「エンターテインメント」は、単にリラックスして楽しい雰囲気を追求するのではなく、インタラクティブ性を通じて雇用主ブランドの魅力を高めることに重点を置いており、それによって企業のニーズに合った質の高い人材をより効率的に引き付けることができます。

企業が生き残るために頼る基礎となる「採用」を例に挙げてみましょう。従来の採用活動では、企業が求人情報を掲載し、求職者が履歴書を提出するという一方的なコミュニケーション方法に頼ることが多いです。このモデルでは、求職者が企業文化やチームの雰囲気などのソフト情報を十分に理解することが難しく、企業側も短期間で求職者の性格特性や真の能力を捉えることが困難です。

職場バラエティ番組は、従来の採用モデルのこうした欠点を補うことができます。

一方、職場バラエティ番組は、企業文化を総合的かつ多面的に紹介することができ、雇用者と従業員の双方にとって直接的かつ効率的なコミュニケーションプラットフォームとして機能します。 「We Take the Lead」を例にとると、番組設定では、上司と従業員が一緒に戦ってレベルを克服するモードが採用されており、視聴者は番組内でさまざまな企業の上司と従業員のやり取りをより直感的に観察できます。会社の文化的雰囲気と社長の個人的なスタイルが十分に発揮できる自然なイベントフィールドが与えられています。たとえば、プログラム内の短いビデオスタジオでは、レベルを突破する過程で、上司と従業員の間のコミュニケーションがカジュアルでユーモラスなものでした。上司は全く傲慢ではなく、社内の日々の愛情あるやり取りが生まれようとしていました。このような雰囲気の中で働きたくない人がいるでしょうか?

一方、職場バラエティ番組は若者向けの娯楽として、多くの若い視聴者の注目を集め、企業と潜在的な求職者との距離を縮めることができます。特に、高家斌やホーリーランドのような大企業は、通常、より真面目な印象を与えますが、番組でのパフォーマンスを見ると、彼らの上司は実際には楽しむ余裕があることがわかります。遊ぶ意欲があり、遊ぶ余裕があるというこの世間のイメージは、若者に面白いものとして受け止められています。伝統的な企業にとっては、新たな社会的イメージを形成し、採用において魅力を生み出すのに非常に役立ちます。

そのため、Z世代の娯楽嗜好に合わせた職場バラエティ番組は、企業にとって独自の道を切り開き、Z世代に好まれる企業ブランドイメージを構築する可能性が高いと言えます。

職場のショー、ブランドのエンパワーメント

今夏の職場バラエティ番組のダークホースとして、「We Take the Lead」は、エンターテイメントの手法を使って雇用主ブランドの影響力を拡大する方法についても、さらなるインスピレーションを与えてくれるでしょう。

「We Take the Lead」は、競争的な職場バラエティ番組とは異なり、あらゆる分野から個性豊かな「スター」上司や従業員を招待し、従業員がチームを組んで上司を救出するレベルを設定し、全員を動かします。例えば、第 1 話では、ボクシング チャンピオンの鄒世明と体操総合王の楊維という 2 人のオリンピック チャンピオンが、それぞれの起業家チームを率いて、レベル通過資格を競いました。期間中、チームメンバーは仕事を合理的に分担し、効率的に協力したため、観客は無意識のうちに彼らに共感し、好意を抱くようになりました。

社員がチームを組んでレベルをクリアし、上司を救出するという設定は、実際の職場で「生死の力」をやり取りし、上司と社員が本音を表現できるようにし、「理解・寛容・平等」という企業イメージを伝え、会社に好意的な注目を集めました。

テストに合格する過程で、従業員と上司は共通の運命と共通の利益を共有します。レベルを通過するチャンスをつかんだチームは、複数のレベルを通過して審査プラットフォームの頂点に到達し、ボスにリクエストを行うことができます。どんなに素晴らしいリクエストでも、この機会に実現することが可能です。 「1人が合格すれば全員の給料が上がる」といったデリケートな話題でも議論の対象になります。たとえ上司が同意しなくても、自ら上司を水の中に投げ込むという「罰」も、従業員にとっては大きな喜びとなる。このようなルールは、職場の人間関係におけるさまざまなデリケートな点に巧みに触れ、上司と従業員がお互いのプレッシャー、期待、困難をより直感的に感じることができるようになります。番組で紹介されるコミュニケーション、交流、問題解決のリアルなシーン、言葉、行動、表情のすべてが、採用企業の立体的なイメージを伝え、同じ周波数に共鳴し、企業に好感を持ち、さらには憧れを抱くような潜在的人材を引き付けやすくなります。

したがって、よく計画された職場のバラエティ番組は、単なる娯楽番組ではなく、企業ブランドを深く強化する絶好の機会でもあります。

雇用文化の台頭の背景には、ユーザー、企業、プラットフォームによるサポートがある

従来の採用市場に疲労の兆しが見られる一方で、職場バラエティ番組が新たな勢力として台頭している。この鮮明なコントラストは多面的なプリズムのようで、今日の求職者と雇用主の関係の微妙な変化を深く反映しています。

現代の若者は自己実現と人格の発達にもっと注意を払っています。職場バラエティ番組では、さまざまな業界や職種の仕事内容や企業文化をより直感的かつ鮮明に紹介し、求職者にキャリアについての洞察の窓口を提供します。

また、データは、ますます多くの企業が認識を更新し、雇用主ブランドの構築が必須であることを認識するようになったことも示しています。ユニバーサムの「2022年雇用主ブランドレポート」によると、WMAEのうち86％の人が雇用主ブランドの構築を最優先事項だと考えている。これは2021年と比較して15ポイントの増加である。WMAE以外の大企業では、75％が2022年の優先事項として挙げている。優れた雇用主文化と価値観を構築することで、従業員の帰属意識と誇りを高め、仕事への満足度と忠誠心を向上させることができる。この内部の好循環は、企業全体の競争力を高めることにも役立ちます。

企業レベルでのこの意識の高まりにより、プラットフォーム上で創造性を生み出す機会と余地が生まれます。現在の採用プラットフォーム市場は非常に競争が激しく、BOSS Direct は新たなトレンドとチャンスを鋭く察知しています。職場バラエティ番組を制作することで差別化された競争を実現し、中小企業が雇用主文化ブランドを構築するという課題に対処するのにある程度役立っています。

BOSS Direct は、雇用主ブランドの構築における専門性と革新性を紹介する職場バラエティ番組を制作するだけでなく、中小企業の企業情報から仕事のハイライトを抽出できるインテリジェントテクノロジーも使用し、雇用主ブランドの魅力を多面的に向上させています。この一連の取り組みを通じて、他の採用プラットフォームとの明確な差別化を図り、企業ユーザーの定着率向上に努めています。市場からのフィードバックからも、中国で最も活発な採用プラットフォームとして、BOSS Direct の洞察は正確かつタイムリーであることが証明されています。

一般的に、ユーザーの需要は雇用主文化の革新を刺激し、企業の実行は雇用主文化の構築を加速し、プラットフォームのドッキングは雇用主文化の普及を促進します。これら 3 つは相互に促進し合い、雇用主文化の構築のための強固な基盤を形成します。職場バラエティ番組が雇用者文化を構築するための新たなチャネルとして台頭していることは、雇用者文化の構築が今後さらに多様化、革新的になることを示しています。これは、伝統的な雇用主文化の構築に対する挑戦であると同時に、将来の職場の新しい生態系の積極的な探求でもあります。