企業ブランド計画（企業ブランドの実施戦略、人材競争優位性の強化、企業の人件費の効果的な削減）

雇用主ブランディングの実施戦略は、人材の競争優位性を高め、企業の人的資源コストを効果的に削減することができます。

多くの企業は、自社のコア競争力は人材獲得競争にあることを認識しています。この人材競争に勝つためには、優れた「雇用主ブランド」を構築する必要があります。しかし、実際の企業を見てみると、「良い雇用主ブランドイメージの構築」は、実際には起業家や経営者の言葉の中に留まっていることが多く、ショーウィンドウを飾るための公の場でのスピーチに使われることが多く、企業の運営において「雇用主ブランドの構築」の実践は実際には行われていません。

多くの中小企業は、依然として貧困の淵に立たされており、まず解決すべきは生き残りの問題であると感じています。イデオロギー的に、彼らには雇用主ブランドを構築するという意識がありません。特に社内従業員の管理においては、真の意味での「人道的」な管理がなされておらず、社内従業員からの苦情が相次ぎ、離職率も常に高い状態が続いています。

なぜ、大きく強く成長できる企業が多く存在するのか、そしてなぜ「小雀から金の不死鳥へ」と変貌できるのか。なぜなら、彼らは人材獲得競争が熾烈であることをずっと前から認識していたからだ。

中核人材を確保し、優秀な外部人材を引き付けるためには、会社の雇用者ブランドの構築に重点を置く必要があり、これは現代企業にとって新たな人材競争上の優位性となっています。

人材採用業務においては、企業自体が優れた採用ブランドイメージを持っていた場合、人材市場において高い知名度と評判を享受できるようになります。潜在的な従業員を会社に引き付け、既存の従業員が会社に長く留まって価値を提供したいと思うようになります。これは、企業の人件費を効果的に削減する上で重要な役割を果たすことができます。

雇用主ブランドをより良く構築するにはどうすればよいでしょうか?次に、雇用者ブランドの中核価値、採用における雇用者ブランドの役割、そして、優れた雇用者ブランドイメージをどのように構築するかという3つの側面から詳細な分析と議論を行います。

雇用主ブランドの形が良ければ、それは磁石のようになり、磁石に取り付けられた釘をしっかりと引き付けるだけでなく、他の釘を引き付けることもできます。

1. 才能の競争の接着剤

優れた雇用主ブランドを持つ企業にとって最も重要なことは、従業員の利益を保護できることです。社内従業員の会社への忠誠心を高めると同時に、優れた雇用主ブランドのプラス効果を利用して、多くの優秀な外部人材を引き付けることもできます。これは、人材の定着率が比較的高いことを示しています。

一般的に、優れた雇用ブランドを持つ企業には次のような特徴があります。

（１）良好な労働環境

優れた雇用主ブランドを持つ企業は、国の基準に従って、あるいは国の基準を超えて、あらゆるレベルの従業員に快適で人間的な労働環境を提供することができます。

たとえば、多くの企業は従業員にリフレッシュのための高級飲料を提供しています。繁華街にある企業の中には、従業員が仕事に集中できるようオフィスに特別な防音対策を施しているところもあります。従業員に快適な職場環境を提供するために、上級デザイナーを雇ってオフィスエリアの設計や装飾を行う企業もあります。

企業が良好な職場環境の構築に向けて行う取り組みは、ある程度、従業員の会社に対する愛着を高め、仕事への満足度を向上させ、会社に対する文化的アイデンティティと仕事に対する責任感を強化することができます。社内的には中核的な人材を確保でき、社外的には会社の魅力を高めて優秀な人材を引き付けることができます。

（２）適切な報酬制度

優れた雇用主ブランドを持つ企業は、優秀な人材を引き付けたいのであれば、公平性、競争力、インセンティブという報酬の 3 つの原則に従わなければならないことを理解しています。

成果が重視される時代において、優れた雇用ブランドを持つ企業は「働きに応じた分配」を実践し、社内の給与分配の公平性を保つことができます。給与市場では、合理的な給与構造設計を通じて、高い給与に挑戦する意欲のある人材をより多く引き付け、価値の産出と労働報酬を交換することで、給与市場における企業の競争力を高めることができます。優れた雇用主ブランドを持つ企業は、従業員のモチベーションを高めるために従業員に適したインセンティブポリシーを採用し、業績に基づいて高い給与を支払うことで、従業員の潜在能力を刺激します。

（３）優れた推進体制

新しい人材状況では、求職者が仕事を探すとき、単にお腹を満たす仕事を探しているのではなく、自分自身の達成への動機も持っています。

企業としては、求職者の達成意欲を満たすことができなければ、人材獲得競争で優位性を失い、優秀な人材の獲得を逃すことになります。これは間違いなくビジネスにとって大きな打撃となるでしょう。

求職者の達成意欲を満たすために、優れた雇用者ブランドを持つ企業は、社内に完全な昇進メカニズムを構築し、社内の従業員に幅広い発展の余地を提供します。

（４）良好な管理体制

企業の管理メカニズムは、企業の発展を効果的に保証するものです。優れた雇用主ブランドを持つ企業にとって、管理メカニズムを確立することは、従業員を抑制するだけでなく、従業員を尊重することでもあります。同社の経営体制は合理的かつ合法的であり、社内従業員の対外的なパフォーマンスを通じて同社の人道的な経営体制を感じることもできます。

実際の業務において、従業員の尊重を体現する経営の仕組みとは、企業が従業員に対する約束をしっかりと果たせることを意味します。

（５）優れたトレーニングメカニズム

かつて、ある上級管理職がこう言っているのを聞いたことがあります。「優れた雇用主ブランドを築きたいのであれば、従業員に要求するだけではなく、従業員の中核能力を向上させるために最善を尽くさなければなりません。 」

この文章から私が理解しているのは、良い雇用主ブランドイメージを作り出すためには、従業員が栄養を吸収した後も新鮮なモチベーションを維持できるよう、新しい知識やスキルを継続的に入力するための優れたトレーニングメカニズムを社内に確立する必要があるということです。

これにより、従業員個人の中核競争力が強化されるだけでなく、企業にとってもさらなる価値が創造されます。優れた研修の仕組みは双方に利益のあるプロセスを反映し、会社の良いイメージを従業員の心に深く刻み込むことができます。

2. 才能の宝庫

採用業務において、多くの採用チャネルを開設し、多額の費用を費やしているにもかかわらず、優秀な人材を採用できない企業があるのはなぜでしょうか。その理由は、雇用主のブランドイメージがあまりにも悪く、それを知っている人がその企業を避けてしまうからです。

優れた雇用主ブランドを持つ企業は、人材市場における輝かしいスターとなり、ベンチマーク企業となっています。多くの有能な人材、あるいは失業中の人材が、そのような企業に入社することを夢見ています。これにより、目に見えない形で会社の人材の蓄積が構築されます。企業が採用ニーズを抱えている場合、当然ながら選択できる優秀な人材が安定して流入してくることになります。

3. 人件費を節約する

雇用主ブランドの構築には、一定の人的、物的、および財務的リソースが必要ですが、この投資は、以下に示すように、他の側面で企業にコスト上の利点をもたらします。

（１）採用チャネル調達コストの削減優れた雇用主ブランドがあれば、その魅力自体が目に見えないチャネルとなり、チャネル調達コストを削減することができます。

（２）社内のチームが比較的安定しており、人材採用にかかるコストを節約できる。優れた雇用主ブランドは、社内の従業員に強い帰属意識を感じさせ、安定性を高め、人材の流出による直接的および間接的な損失を回避します。

（３）給与コストを節約する。その評判のおかげで、給与コストの圧力は比較的小さく、主に自社の魅力に頼ってより多くの人材を引き付けています。

人材が競争上の優位性となる今日の社会では、雇用主ブランドは企業の人的資本の運用と人材における競争上の優位性を獲得するための重要な要素です。それは企業ブランド管理全体の最高レベルと領域であり、企業の最も中核となる無形資産です。

したがって、優れた雇用主ブランドは、以下に示すように、企業の採用活動を促進する上で積極的な役割を果たします。

1. 質の高い採用チャネルの確立に役立つ

採用チャネルは企業の採用の源泉です。採用チャネルの質は、企業の人材の質を直接的に決定します。優れた雇用主ブランドには、採用チャネルを確立する上で次の 3 つの利点があります。

（１）質の高い採用チャネルサプライヤーの誘致

採用チャネルサプライヤーの市場では、企業が採用チャネルを購入するためにお金を費やしても、一部の有名な採用チャネルサプライヤーが必ずしも協力してくれるとは限りません。これはなぜでしょうか?有名な採用チャネルサプライヤーが有名な理由は、顧客を選ぶ際に、優れた雇用主ブランドを持つ企業とのみ協力し、雇用主ブランドイメージの悪い企業とは決して協力しないからです。彼らのビジネス原則では、クライアントの雇用主ブランドイメージが良好でなければならないことが、彼ら自身の名声の前提となっています。

たとえば、有名なヘッドハンティング会社の中には、基本的にフォーチュン 500 企業と提携し、クライアントを開拓する前にクライアントの雇用主ブランドを調査しているところもあります。クライアントの記録が悪いことが判明すると、そのクライアントの開発は中止されます。

企業が優れた雇用ブランドイメージを持ち、人材市場でベンチマークを設定すれば、一定の影響力を持つことになります。これにより、多くの高品質なチャネルサプライヤーを含む、多くの採用チャネルサプライヤーが会社を訪問するようになります。企業としては、選択の主導権を持つだけでなく、質の高い採用チャネルサプライヤーを選別することができ、企業への人材の投入に対して品質面での有効な保証を提供することができます。

（２）特別人材採用チャネルへの参加資格

現在、多くのシニア人材は、基本的にインターネット上でキャリア交流プラットフォームを設立し、情報交換や人材の推薦を行っています。これらのコミュニケーションプラットフォームに参加するには、一定の参加資格があります。もちろん、主催者側が参加資格を定めているものもあれば、ある協会側が参加資格を定めているものもあります。

これらの入学資格のうちの 1 つは、勤務先の企業が優れた雇用主ブランド イメージを持っている必要があるということです。情報を提出した後、審査官が、その企業が業界で良い評判も雇用主としての優れたブランドも持っていないと判断した場合、すぐに入社を拒否されます。

企業の人事部門が採用チャネルを拡大したい場合、あるいは従来とは異なる人材を採用したい場合、この従来とは異なる採用チャネルが必要です。企業が優れた雇用主ブランドイメージを持っていなければ、参入資格すら得られません。

（３）人材推薦の保証

現在、多くの企業が人材推薦の仕組みを導入しています。社内の社員からの推薦であっても、社外の人からの推薦であっても、基本的にはその会社の雇用者ブランドが考慮されます。優れた雇用主ブランドがあれば、推薦者は自分がよく知っている人材を自信を持って推薦できるからです。

企業の雇用ブランドイメージが悪くなると、社内外の担当者は基本的にそのような企業に人材を推薦したがらなくなります。なぜなら、雇用ブランドイメージが悪い企業に自分がよく知っている人を推薦することは、その知人に対して無責任だと考えるからです。

2. 優秀な人材を迅速に採用するのに役立つ

優れた雇用ブランドを持つ企業は、人材市場での競争において大きな優位性を持つことになります。就職フェアに参加すれば、同業他社の中で主導権を握り、優秀な人材を優先的に獲得することができます。

たとえば、大学の就職フェアに、A、B、C、D という 4 つの類似した会社があり、すべて同じ職種を募集しているとします。 A 社は優れた雇用ブランドを持っており、そのブースは間違いなくより多くの学生を引き付けるでしょう。同時に、学生が就職先を選ぶ際に費やす分析時間も短縮できます。

優れた雇用ブランドを持つ企業は、多くの求職者にとって夢の場所となることがわかります。こうすることで、企業は人材獲得競争において圧倒的な優位性を獲得し、安定した人材供給を得て、人材獲得競争に勝つことができるようになります。

3. 社内従業員の帰属意識を高めることにつながる

インターネット上では、従業員が仕事を辞める最も現実的な理由は、1つは十分な給料が支払われないこと、もう1つは不当な扱いを受けたと感じることであると言われています。

私が面接した多くの応募者のうち、1990年代生まれの80％以上が、前職の給与は実際は満足できるものだったが、最大の問題は幸せを感じていないことだと答えた。

実際、従業員が幸せを感じていない理由は、会社が良い雇用主ブランドを構築していないことにあります。日常業務において、会社は従業員に十分な注意を払わず、成長と発展のニーズを満たさないため、従業員は強い帰属意識を持てません。従業員が帰属意識を失うと、彼らは幸せではなくなり、退職を選択するでしょう。これにより、必然的に会社の離職率が上昇することになります。

そのため、企業は良い雇用主ブランドイメージを構築し、社内に良好な労働環境を作り、社内の従業員が会社に留まり続けるという信念を高め、人材流出による採用ニーズを減らす必要があります。

雇用主ブランドの中核的な価値と採用におけるその役割を明確にしたら、優れた雇用主ブランドを構築する方法を検討する必要があります。

次に、次の 6 つの側面から雇用主ブランディングを分析し、議論します。

1. 標準化された人事管理システムを確立する

「従業員」は「人材」と呼ばれ、エンプロイヤーブランディングの対象は企業内の「人材」と企業外の潜在的な「人材」です。企業ブランドの質は、企業の「人材マネジメント」に対する「社内外の人材」の認識と感情にかかっています。人材が会社に親近感を感じている場合にのみ、その会社の人事管理システムは比較的標準化されていると言えます。

したがって、雇用主ブランドの創出は、企業の人的資源管理システムに基づいて行う必要があり、これには主に、人的資源計画、人材の採用と配置、研修システムの構築、成果主義の給与制度の構築、労使関係の取り扱い、企業文化の構築が含まれます。

ここでは、「人材採用プロセス」に焦点を当て、採用時に雇用主ブランドを構築する方法の例を示します。

（１）採用通知書は正直に書く

求人広告を書くときは、特に給与や福利厚生に関して、誇張したり、誇張したりしないように注意してください。虚偽の採用情報は応募者を引き付けても優秀な人材を確保することはできません。

（２）電話で正式な面接の予約をする

企業によっては、面接の予約の際に人事担当者が企業のイメージをあまり重視しないところもあります。電話予約のスクリプトは事前に用意されておらず、電話をかける相手も標準的な中国語を話せず、発音もはっきりしない。このように電話インタビューの成功率を確保するにはどうすればよいでしょうか?

私の提案は、電話面接を行う人事担当者は女性でなければならず（女性の声帯は高くて薄いため、電話に出た人はより明瞭に聞き取ることができます）、声が柔らかく、発音が明瞭で、標準的な中国語を話すことです。

（３）面接プロセスを標準化すべき

事前に面接の質問を準備し、面接官のスケジュールを調整し、応募者が面接官を長く待たせたり、面接中に気軽に質問したりしないようにしてください。

面接プロセス中、面接官は応募者を十分に尊重し、応募者に質問する機会を与え、応募者からのあらゆる質問に慎重に答える必要があります。彼は見下した態度や傲慢な態度で行動してはならない。

（４）面接の合否を必ず回答してください。

人材採用通知のプロセスにおいて、私は2つの要件を提示しました。

まず、面接に合格した候補者に対しては、内定通知の形式を使用するのが最適です。これは、企業の形式を示すだけでなく、企業が人材を重視していることを反映することもできます。

第二に、面接に失敗した求職者に対しては、面接に失敗した理由を説明し、改善して企業にとっての潜在的な人材となることができるように、特定の方法で応答することが最善です。

2. 草の根と上層部をつなぐメールボックスを設置する

いくつかの企業を訪問したところ、通報箱や提案箱が設置されているのがわかりました。私は従業員に、会社に誰かを報告したり提案したりしたことがあるかどうか尋ねました。ある従業員は「マスクを着けて通報しても、誰が通報したかは分かる」と冗談を言った。通報箱や提案箱はカメラの下に設置されていたが、通報や提案をすることで誰かを怒らせるリスクを冒す従業員はいなかったことが判明した。

企業が従業員に対して良い雇用主のイメージを作りたいのであれば、もっと誠実であるべきであり、従業員の防衛心理を排除するために、経営陣と上級管理職の間のコミュニケーションをより秘密裏に行うのが最善だと思います。たとえば、上級管理職の電子メール アドレスを公開して、従業員が匿名で報告や提案を行えるようにすることができます。

3. 企業文化に雇用主ブランドを根付かせる

企業文化は企業の魂であり、企業の発展の尽きることのない原動力です。非常に豊富な内容が含まれており、その中核となるのは企業の精神と価値観です。

雇用主ブランドの創造は、企業文化の構築に根ざす必要があります。企業文化の精神と価値観を従業員の日常業務や言動に徐々に取り入れていくことでのみ、従業員の会社に対する認識と忠誠心を高め、従業員に雇用主ブランドの影響力を感じさせることができます。

企業文化と雇用主ブランドは相互に補完し合うため、企業文化を構築する際には、企業文化を通じて強力な雇用主ブランドを構築するために、次の 7 つのポイントを達成する必要があります。

• （１）企業のトップマネジメントは、企業のイメージを代表するものであるため、良好な個人イメージを維持する必要があります。
• （２）全従業員が会社のビジョン、ミッション、コアバリューを認識し、共通の目的意識を育むことができるようにする必要がある。
• （３）人材を引き付けるために、独自性と差別化された文化を形成する。
• （４）差別化され競争力のある業績連動型の報酬制度を設計する。
• （５）良好な職場環境と雰囲気づくりに努めます。
• （６）従業員に成長と発展の機会を提供する。
• （７）約束を確実に履行するためのコミットメント履行メカニズムを確立する。

企業が強力な企業文化を構築して初めて、人材市場における影響力を拡大し、知名度を高めることができ、それによって社内従業員の満足度を高め、人材流出率を減らし、外部の人材を企業に引き付け、企業の人材を効果的に保護することができます。

4. 企業は「有言実行」をしなければならない

社会の急速な発展により、信用システムはますます重要になっています。企業は、対外的な業務協力だけでなく、社内の従業員管理においても良好な信用を確立する必要があります。

雇用者ブランドをうまく構築できるかどうかは、企業の内部信用に直接関係します。企業が毎日考えを変え、約束を果たせなければ、必然的に従業員の信頼と忠誠心を失うことになります。

良好な信用環境を確立するためには、まず会社のトップレベルから始め、「有言実行」で模範を示し、トップレベル以下のすべてのレベルに影響を与え、社内に良好な信用サイクルを形成する必要があります。

5. 会社と従業員の関係改善に努める

人類が資本経済に入って以来、雇用者と従業員の間には和解不可能な矛盾が生じてきました。優れた雇用主ブランドを構築するには、企業と従業員の関係を改善するための努力が必要です。

企業と従業員の関係を改善するには、次の2点を達成する必要があります。

まず、従業員をより「人間的」な視点で管理する必要がある

企業経営は慈善事業ではありませんが、企業がより「人間的」な観点から従業員をケアすることができれば、従業員の心をつかむことは間違いありません。例えば、従業員の家族に配慮し、病気の従業員の家族に温かさを提供できる企業もあります。こうすることで、社員は会社に感謝するようになり、家族も社員の仕事を力強くサポートできるようになります。

第二に、会社の経営システムは「三位一体」の原則、すなわち合理性、合理性、合法性を実現する必要があります。

多くの企業の経営は合法ではあるものの、「合理的」なものではありませんでした。例えば、従業員は退社後に副業を行うことは許可されません。私個人としては、社員が会社と競合するような副業をしない限り、家族の収入を補うために空き時間に余分なお金を稼ぐことは何も悪いことではないと思います。それに、企業には従業員に24時間給料を支払う余裕はないですよね？

6. 社内の従業員を雇用者ブランドのアンバサダーにする

企業が上記 5 つのポイントを達成できれば、企業内での従業員の忠誠心と帰属意識が確立され、企業と従業員の絆が形成され、従業員が自然に企業ブランドのスポークスマンになると思います。

特に、一部の業界交流会や専門サークルのコミュニケーションプラットフォームでは、従業員が他社の従業員とコミュニケーションをとる際に、自社の雇用者ブランドを積極的に他者に宣伝し、潜在的な従業員を効果的に引き付けることができます。

【まとめ】:

優れた雇用主ブランドを構築する目的は、社内の人材を安定させ、外部の人材を引き付け、企業の人材競争力を高めることです。優れた雇用主ブランドを構築するには、まず雇用主ブランドの中核的な価値を理解する必要があります。第二に、採用における雇用主ブランドの役割を明確にする必要があります。最後に、雇用主ブランドの構築を開始できます。