雇用主ブランド マーケティング (雇用主ブランドの構築は人材を引き付けるために不可欠です)

優秀な人材を引き付けるには、雇用主ブランドの構築が不可欠

インターネットの発展により、企業間の優秀な人材獲得競争はますます激しくなりました。さらに、現在流行が拡大している状況では、雇用主ブランドの構築に注力しなければ、優秀な人材を引き付けることがさらに困難になるでしょう。しかし同時に、人々の考え方、好み、生活様式、仕事の仕方も急速に変化しています。よりスマートで迅速な方法を使用することによってのみ、企業は雇用者ブランドを人々の心に深く根付かせることができます。

デジタル マーケティングは、ソーシャル化、パーソナライゼーション、統合、インテリジェンスなどの新しい機能のおかげで、今日では雇用主ブランド コミュニケーションの重要な手段となっています。

1. インターネットトラフィックの配当期間は過ぎ去り、人材の経験が鍵となる

「雇用主ブランドのデジタルマーケティング」に関しては、多くの企業が、ソーシャルメディアを使用して雇用主ブランドを宣伝することに限定して理解しています。しかし、実際には、インターネット トラフィックの配当の時代は過ぎ去りました。公的口座の開設率を高めるのは難しい。企業はインターネットを活用して人材体験を創出し、口コミによるコミュニケーションの運用に注力すべきです。

企業が人材経験に優れた人材を育成すれば、その人材が成長したり転職したりしても、支援してくれた企業に感謝し、社会資源を集約することで企業の持続的発展に貢献することになる。

では、才能体験をどのように作り出すのでしょうか?さらに推奨されるアプローチは、各事業部門のコンテンツ投稿者、企業リーダーシップのスポークスマン、企業ブランドコミュニケーションマネージャー、優秀な採用担当者、人材開発マネージャーを含む社内ソーシャル メディア コンテンツ作成グループを運営することです。

このコミュニティの使命は、第一線の才能ある人材の要求を察知し、感動的なストーリーを発見し、伝染するような才能ある人材のストーリーを創り出すことです。たとえば、2013 年に Deloitte は「Deloitte Together」というコミュニティを設立しました。このコミュニティでは、タスク クラウドソーシングを使用して従業員が Deloitte のストーリーを語り、マイクロフィルムでそれを発表することを奨励し、Deloitte の雇用主ブランドに大きな宣伝効果をもたらしました。

2. コンテンツとチャネルはデジタルマーケティングの最も重要な2つの要素です

雇用主ブランディングの場合、コンテンツにはどのような製品があるのか​​、どのような人々がいるのか、どのようなストーリーがあるのか​​などが含まれます。一方、チャネルにはどのようなプロモーション方法を使用するのか、どのようなプラットフォームを見つけるのかなどが含まれます。企業は、採用ブランドを宣伝する際に、カスタマイズ、認識、コスト削減の面でデジタル マーケティングの利点を最大化するために、市場動向、ブランド特性、ユーザーのニーズに基づいて選択的に投資する必要があります。

ユーザーがあなたをまったく知らない場合、求職者を説得する方法よりも、求職者にアプローチする方法の方が重要です。自社の製品力が十分でない場合は、1本の木に固執するよりも、広範囲に網を張ることが重要です。 「コンテンツ」と「チャネル」のどちらが重要かは、企業のプロモーション目的によって異なります。

初めてデジタルマーケティングを活用して自社の採用ブランドをアピールしようとする企業にとって、重要なポイントは「人に感動を与えることができるか」に着目し、まずは求職者がなぜ注目すべきかという問題を解決することです。人材ポートレートから求職者の中核的な要求を把握します。タイトル、ビジュアルテーマ、考えさせる行動喚起のいずれであっても、求職者が感動し、関与し、フィードバックやつながりを感じられるようテストし、設計する必要があります。

3. 優れた雇用者ブランドを構築する従業員は、会社にとって最高のスポークスマンである

「雇用主ブランド」という概念は、1996 年にサイモン バローとティム アンブラーによって初めて提唱されました。彼らは、雇用主ブランドとは、企業と従業員の雇用関係によってもたらされる機能的、経済的、心理的利益の集合体であると信じていました。

機能的福利厚生とは、キャリア開発やその他の活動に役立つように雇用主が従業員に提供する機会を指します。経済的利益とは、雇用主が従業員に提供する報酬を指します。心理的利益とは、従業員が職場での帰属意識、方向性、目標に関して抱く感情や経験を指します。企業が従業員のこれら 3 つの関心を満たすことができれば、従業員は自発的に企業のコンテンツ作成や宣伝・発信に参加し、企業の最高のブランドスポークスパーソンとなるでしょう。

従業員を会社のブランド アンバサダーにする方法の例を以下に示します。

ある日、子どもの保護者会で、ある保護者が突然赤い封筒を送り、自分が参加した賞にみんなで投票するよう呼びかけました。彼らはクラスメイトの保護者であり、赤い封筒を受け取っていたので、全員が指示に従い、公式アカウントをフォローして投票しました。翌日、その親はグループ内で別の投票を開始しました。その後の15日間、彼女は毎日みんなに支援を呼びかけました。最終的に、この親は15,000票以上を獲得して6位に選出され、グループの人々は彼女と彼女の会社を思い出しました。

ここでの論理は何ですか?才能経験。

会社は、この従業員が非常に重要だと考えた評価への参加を支援し、特定のインセンティブの仕組みを設定した可能性があります。そして、この従業員は自身の社会的資源を動員して、自身のブランドと会社のブランドを宣伝しました。こんなに情熱的な社員がいる会社はきっと良い会社だと誰もが思うでしょう。

4. 雇用者ブランドの影響力を測定する基準は内部と外部である

雇用主ブランディングの成果は、内部と外部の 2 つの側面に影響を及ぼします。社内的には「従業員満足度/エンゲージメント」を指し、社外的には「採用指標」の測定を指します。

採用指標

採用指標は、雇用主ブランディングに入力する最も簡単なモジュールであることが多く、その測定指標の設定と測定は比較的簡単です。

採用においては、「オンライン採用」「採用アウトソーシング」「社内紹介」「採用活動」などの指標に注目することで、採用における雇用主ブランドの有効性を測定できます。

到着時間、受信した履歴書の数、履歴書の品質、試用期間中の離職率などの要素に基づいて、さまざまな採用チャネルの指標を確立します。

キャンパスの就職フェアなどの「採用イベント」では、受け取った履歴書の数と質が主な測定方法として使用できます。

ヘッドハンティングや人材紹介などの「採用アウトソーシング」では、入社時期や試用期間中の離職率が主な測定方法として挙げられます。

従業員満足度/エンゲージメント指標

この指標は、これまで多くの人々から空の指標であると考えられてきました。この一見単純で粗雑な指標には、実のところ多くの知識が含まれています。

ある会社が、ある月に給与を 50% または 100% 増額するとします。あなたはきっと幸せだと思います。お金が多すぎると文句を言う人はいないでしょう。しかし、もし私がひそかに条件を加えれば、つまり、あなたの上司が扱いにくく、あなたに対して非常に意地悪で、仕事の要求においてしばしば理由もなくあなたを非難するなら、たとえ50～100％の給与増額を受けたとしても、この仕事を続ける必要があるかどうかを真剣に真剣に考えることになると思います。

この例から、人々の幸福と満足に対する欲求は実は非常に高く、満たすのが難しいことがわかります。これは、企業が高額の給与と充実した福利厚生を提供しても、優秀な人材を多く見つけることができない理由も説明しています。それとも、たとえ参加したとしても、実際に彼らを維持する方法はないのでしょうか?

問題は「従業員満足度」にあります。従業員満足度は、「2つの感情と3つの程度」と呼ばれる5つのカテゴリに分類できます。

「同一性、重要性、親近感、責任感、帰属意識」という5つの感情が、従業員の雇用主に対する満足度を構成し、会社と従業員の間に感情的なつながりを形成します。

これら5つの感情レベルは、企業文化、従業員の給与と福利厚生、業績評価、企業研修とチームビルディングなどに焦点を当て、各モジュールにおいて人事部門が雇用者ブランドの概念を従業員が理解し、感じることができる視覚的およびその他の感覚的体験に変換したかどうかを再検証します。

これら 5 つの感情を測定するために、アンケート、グループディスカッション、集中インタビューを実施し、科学的かつ厳密な調査方法を使用して、さまざまな背景や職務を持つ従業員の従業員満足度における雇用主ブランドの実装の開始点と終了点の測定と比較をテストすることができます。

スターバックスの創業者はかつてこう言いました。「多くの広告は雇用主ブランドの構築に役立ちますが、ブランドをより永続的にできるのは本物だけです。従業員が会社の価値観を信じ、それに共感すれば、会社のブランドに忠誠を誓うでしょう。」したがって、人事部門はすべての従業員を雇用主ブランドのスポークスマンに変えるよう努めるべきです。

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